Trouver une bonne Assistante Maternelle est déjà un parcours du combattant. Mais la vraie source de conflits, c’est presque toujours le contrat — ou plutôt ce qu’on a oublié d’y écrire. Un horaire mal précisé, une indemnité d’entretien calculée à la louche, une période d’essai ignorée : autant de bombes à retardement pour la relation employeur/salarié.
Le contrat de travail d’une assistante maternelle agrééé n’est pas un simple formulaire à remplir en dix minutes. Il engage les deux parties pour des mois, parfois des années. Autant le faire correctement dès le départ. Voici ce qu’il faut savoir, clause par clause.
Pourquoi le contrat est obligatoire et que dit la loi
Une obligation légale, pas un simple usage
La loi du 27 juin 2005 relative aux assistants maternels impose la signature d’un contrat écrit avant tout accueil d’enfant. Pas de contrat verbal accepté, pas de période « à l’essai informelle » sans paperasse. Chaque enfant accueilli doit faire l’objet d’un contrat distinct — une assistante qui garde deux enfants d’une même famille signe donc deux contrats séparés.
Ce document est encadré par la Convention collective assistante maternelle : droits, salaire et contrat, qui fixe les planchers de rémunération, les règles de congés et les modalités de rupture. Ignorer cette convention n’est pas une option : elle s’applique de plein droit dès l’embauche.
✅ À retenir
Un contrat par enfant, signé avant le premier jour d’accueil, conforme à la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur (IDCC 2395). C’est la base, sans exception.
Les mentions obligatoires à ne pas oublier
Certaines clauses sont imposées par la loi ou la convention collective. Leur absence ne rend pas le contrat nul, mais elle prive l’employeur de moyens de preuve en cas de litige. Voici la liste minimale :
- Identité des deux parties (parents employeurs et assistante maternelle)
- Date de début et durée du contrat (CDI ou CDD avec motif précis)
- Identité et date de naissance de l’enfant accueilli
- Horaires d’accueil habituels et jours de garde
- Rémunération brute horaire et mensuelle
- Indemnités d’entretien et de repas
- Durée et conditions de la période d’essai
- Préavis en cas de rupture
- Nombre de semaines de congés payés
Certains parents ajoutent des clauses sur les activités autorisées, les règles alimentaires ou les modalités de communication. C’est légal et souvent utile, à condition que ces clauses ne violent pas les droits de l’assistante maternelle.
La rémunération : salaire, indemnités et heures complémentaires
Le salaire horaire brut : le plancher à ne pas franchir
Le salaire minimum est fixé à 0,281 fois le SMIC horaire brut par heure d’accueil, soit environ 3,00 € brut de l’heure en 2024 (à vérifier selon la revalorisation en cours). En pratique, la grande majorité des assistantes maternelles sont rémunérées bien au-dessus : entre 3,50 € et 5,00 € brut de l’heure selon la région et l’expérience.
3,00 €
salaire brut minimum par heure d’accueil en 2024 (plancher légal)
Le contrat doit mentionner un nombre d’heures mensuel garanti — même si l’enfant est absent. C’est le principe du salaire garanti : l’assistante est payée pour les heures prévues, qu’elle travaille effectivement ou non, sauf cas de force majeure ou maladie de l’enfant selon les modalités prévues.
Les indemnités d’entretien et de repas
Au salaire s’ajoutent deux types d’indemnités non soumises à cotisations sociales dans certaines limites :
- Indemnité d’entretien : elle couvre les frais liés à l’accueil (couches, produits ménagers, jeux…). Son montant minimum est fixé par arrêté. En 2024, il est d’environ 3,95 € par jour d’accueil de plus de 8 heures.
- Indemnité de repas : versée quand l’assistante fournit les repas. Comptez entre 2,50 € et 4,00 € selon l’âge de l’enfant et l’usage local.
Ces montants doivent figurer explicitement dans le contrat. Beaucoup de litiges naissent d’une formulation floue du type « selon les dépenses réelles » — à éviter absolument.
💡 Notre conseil
Calculez le coût mensuel total avant de signer : salaire brut + indemnités + cotisations patronales (environ 30 % du brut). Le reste à charge après le crédit d’impôt (50 % des dépenses) est souvent bien inférieur au tarif d’une crèche.
Période d’essai, congés et rupture du contrat
La période d’essai : courte mais structurante
La convention collective fixe la période d’essai à 3 mois maximum pour un CDI. Durant cette période, chaque partie peut rompre le contrat sans motif, avec un délai de prévenance de 15 jours après le premier mois. Passé la période d’essai, les règles de rupture deviennent beaucoup plus contraignantes.
Attention : la période d’essai ne suspend pas les autres obligations contractuelles. L’assistante est rémunérée normalement, les cotisations sont dues, et les droits à congés commencent à courir dès le premier jour.
Les congés payés : calcul et planification
L’assistante maternelle acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois travaillé, soit 5 semaines par an. Les parents employeurs et l’assistante doivent se mettre d’accord sur les dates en respectant un préavis raisonnable. La convention recommande une fixation des congés au moins 2 mois à l’avance pour les périodes estivales.
Le contrat doit préciser si les congés sont pris en nature (semaines d’interruption d’accueil) ou indemnisés. Les deux formules sont légales, mais il faut choisir et l’écrire noir sur blanc.
Rupture du contrat : démission, licenciement, rupture conventionnelle
La rupture d’un CDI obéit aux mêmes règles que n’importe quel contrat de travail, avec quelques spécificités :
- Démission : préavis d’un mois pour moins de 2 ans d’ancienneté, 2 mois au-delà.
- Licenciement : il faut un motif réel et sérieux, une convocation à un entretien préalable, et le respect du même préavis qu’en cas de démission.
- Rupture conventionnelle : possible depuis 2011, elle donne droit aux allocations chômage pour l’assistante et évite les conflits. Elle nécessite un formulaire homologué par la DDETS.
⚠️ À garder en tête
Mettre fin au contrat sans respecter la procédure expose les parents à des indemnités de rupture abusive, des dommages et intérêts au prudhomme, et le paiement du préavis complet même si l’enfant n’est plus accueilli. La procédure compte autant que le motif.
Avenants et révisions du contrat
Quand modifier le contrat initial ?
La vie évolue : un enfant supplémentaire à garder, des horaires qui changent, une augmentation de salaire négociée. Chaque modification substantielle du contrat initial doit faire l’objet d’un avenant signé par les deux parties. Un simple accord oral ne suffit pas et ne protège aucun des deux.
Les modifications mineures — un jour de garde exceptionnel, un repas ponctuel — peuvent se gérer sans avenant, via un échange de mails ou un SMS conservé. Mais tout ce qui touche aux horaires habituels, au salaire ou aux indemnités doit être formalisé par écrit.
Le contrat en cas d’accueil chez une micro-crèche ou en MAM
Si l’assistante exerce en Maison d’Assistantes Maternelles (MAM), le contrat reste individuel entre les parents et l’assistante — pas avec la MAM en tant que structure. La délégation d’accueil (une assistante qui en remplace une autre temporairement) doit être prévue dans le contrat initial sous forme de clause spécifique, faute de quoi elle n’est pas légalement encadrée.
Demandez le numéro d’agrément délivré par le Conseil départemental avant de signer quoi que ce soit.
Utilisez le modèle Pajemploi ou le modèle de la FEPEM, complétez-le avec les spécificités de votre accord, et relisez chaque clause.
L’inscription en ligne prend moins de 20 minutes et déclenche le calcul automatique des cotisations et du crédit d’impôt.
Questions fréquentes
Combien de temps à l’avance faut-il signer le contrat avant l’entrée en garde ?
La loi impose la signature avant le premier jour d’accueil effectif, sans délai minimum légal. En pratique, prévoyez au moins deux semaines pour avoir le temps de relire, négocier les clauses et vous inscrire sur Pajemploi. Certaines assistantes maternelles demandent à signer un à deux mois avant l’entrée, notamment pour sécuriser la place.
Que se passe-t-il si l’enfant est absent pour maladie ?
En cas de maladie de l’enfant dûment justifiée par un certificat médical, les parents peuvent ne pas verser les indemnités d’entretien et de repas pour les journées non effectuées. En revanche, le salaire de base reste dû si l’absence n’est pas prévue au contrat comme cause de déduction. Certains contrats prévoient une franchise de quelques jours par an — à négocier et à écrire clairement.
Peut-on faire un CDD avec une assistante maternelle ?
Oui, le CDD est possible pour un accueil temporaire ou saisonnier, à condition de justifier un motif légal (remplacement d’une assistante absente, garde pendant les vacances scolaires uniquement…). Sans motif valable, le contrat est requalifié en CDI par le conseil de prud’hommes. La majorité des gardes régulières relève donc du CDI.
Quelle est la différence entre heures complémentaires et heures supplémentaires ?
Pour une assistante maternelle, on parle d’heures complémentaires lorsque les heures réellement effectuées dépassent le nombre d’heures mensuel garanti prévu au contrat, sans dépasser la durée légale. Ces heures sont majorées de 25 % selon la convention collective. Les heures supplémentaires (au-delà de 45 heures par semaine) sont majorées de 25 % pour les 8 premières, puis de 50 %.
L’assistante maternelle peut-elle refuser de signer un avenant ?
Oui. Un avenant modifie le contrat de travail et nécessite l’accord des deux parties. Si l’assistante refuse une modification substantielle (changement d’horaires, baisse de rémunération), les parents ne peuvent pas l’imposer. Le refus de l’avenant ne constitue pas une faute et ne justifie pas un licenciement. Dans ce cas, soit les parties trouvent un compromis, soit elles envisagent une rupture conventionnelle.
